GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS NÃO É APENAS UM MODISMO… 

É LEI!…

Presidência da República Casa Civil Subchefia para Assuntos Jurídicos

DECRETO Nº 5.707, DE 23 DE FEVEREIRO DE 2006.

Institui a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e regulamenta dispositivos da Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990.

        O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, no uso das atribuições que lhe confere o art. 84, incisos IV e VI, alínea “a”, da Constituição, e tendo em vista o disposto nos arts. 87 e 102, incisos IV e VII, da Lei n^o 8.112, de 11 de dezembro de 1990,

        DECRETA:

        Objeto e Âmbito de Aplicação

        Art. 1^o  Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as seguintes finalidades:

        I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;

        II - desenvolvimento permanente do servidor público;

        III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições, tendo como referência o plano plurianual;

        IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e

        V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.

        Art. 2^o  Para os fins deste Decreto, entende-se por:

        I - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências institucionais por meio do desenvolvimento de competências individuais;

        II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição; e

        III - eventos de capacitação: cursos presenciais e à distância, aprendizagem em serviço, grupos formais de estudos, intercâmbios, estágios, seminários e congressos, que contribuam para o desenvolvimento do servidor e que atendam aos interesses da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

        Diretrizes

        Art. 3^o  São diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

        I - incentivar e apoiar o servidor público em suas iniciativas de capacitação voltadas para o desenvolvimento das competências institucionais e individuais;

        II - assegurar o acesso dos servidores a eventos de capacitação interna ou externamente ao seu local de trabalho;

        III - promover a capacitação gerencial do servidor e sua qualificação para o exercício de atividades de direção e assessoramento;

        IV - incentivar e apoiar as iniciativas de capacitação promovidas pelas próprias instituições, mediante o aproveitamento de habilidades e conhecimentos de servidores de seu próprio quadro de pessoal;

        V - estimular a participação do servidor em ações de educação continuada, entendida como a oferta regular de cursos para o aprimoramento profissional, ao longo de sua vida funcional;

        VI - incentivar a inclusão das atividades de capacitação como requisito para a promoção funcional do servidor nas carreiras da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, e assegurar a ele a participação nessas atividades;

        VII - considerar o resultado das ações de capacitação e a mensuração do desempenho do servidor complementares entre si;

        VIII - oferecer oportunidades de requalificação aos servidores redistribuídos;

        IX - oferecer e garantir cursos introdutórios ou de formação, respeitadas as normas específicas aplicáveis a cada carreira ou cargo, aos servidores que ingressarem no setor público, inclusive àqueles sem vínculo efetivo com a administração pública;

        X - avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação;

        XI - elaborar o plano anual de capacitação da instituição, compreendendo as definições dos temas e as metodologias de capacitação a serem implementadas;

        XII - promover entre os servidores ampla divulgação das oportunidades de capacitação; e

        XIII - priorizar, no caso de eventos externos de aprendizagem, os cursos ofertados pelas escolas de governo, favorecendo a articulação entre elas e visando à construção de sistema de escolas de governo da União, a ser coordenado pela Escola Nacional de Administração Pública - ENAP.

        Parágrafo único.  As instituições federais de ensino poderão ofertar cursos de capacitação, previstos neste Decreto, mediante convênio com escolas de governo ou desde que reconhecidas, para tanto, em ato conjunto dos Ministros de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão e da Educação.

        Escolas de Governo

        Art. 4^o  Para os fins deste Decreto, são consideradas escolas de governo as instituições destinadas, precipuamente, à formação e ao desenvolvimento de servidores públicos, incluídas na estrutura da administração pública federal direta, autárquica e fundacional.

        Parágrafo único.  As escolas de governo contribuirão para a identificação das necessidades de capacitação dos órgãos e das entidades, que deverão ser consideradas na programação de suas atividades.

        Instrumentos

        Art. 5^o  São instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal:

        I - plano anual de capacitação;

        II - relatório de execução do plano anual de capacitação; e

        III - sistema de gestão por competência.

        § 1^o  Caberá à Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão desenvolver e implementar o sistema de gestão por competência.

        § 2^o  Compete ao Ministro de Estado do Planejamento, Orçamento e Gestão disciplinar os instrumentos da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal.

        Art. 6^o  Os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão incluir em seus planos de capacitação ações voltadas à habilitação de seus servidores para o exercício de cargos de direção e assessoramento superiores, as quais terão, na forma do art. 9^o da Lei n^o 7.834, de 6 de outubro de 1989, prioridade nos programas de desenvolvimento de recursos humanos.

        Parágrafo único.  Caberá à ENAP promover, elaborar e executar ações de capacitação para os fins do disposto no caput, bem assim a coordenação e supervisão dos programas de capacitação gerencial de pessoal civil executados pelas demais escolas de governo da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. 

        Comitê Gestor

        Art. 7^o  Fica criado o Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, com as seguintes competências:

        I - avaliar os relatórios anuais dos órgãos e entidades, verificando se foram observadas as diretrizes da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal;

        II - orientar os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional na definição sobre a alocação de recursos para fins de capacitação de seus servidores;

        III - promover a disseminação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal entre os dirigentes dos órgãos e das entidades, os titulares das unidades de recursos humanos, os responsáveis pela capacitação, os servidores públicos federais e suas entidades representativas; e

        IV - zelar pela observância do disposto neste Decreto.

        Parágrafo único.  No exercício de suas competências, o Comitê Gestor deverá observar as orientações e diretrizes para implementação da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, fixadas pela Câmara de Políticas de Gestão Pública, de que trata o Decreto n^o 5.383, de 3 de março de 2005.

        Art. 8^o  O Comitê Gestor da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal será composto por representantes dos seguintes órgãos e entidade do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão, designados pelo Ministro de Estado:

        I - Secretaria de Recursos Humanos, que o coordenará;

        II - Secretaria de Gestão; e

        III - ENAP.

        Parágrafo único.  Compete à Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão:

        I - desenvolver mecanismos de incentivo à atuação de servidores dos órgãos e das entidades como facilitadores, instrutores e multiplicadores em ações de capacitação; e

        II - prestar apoio técnico e administrativo e os meios necessários à execução dos trabalhos do Comitê Gestor.

        Treinamento Regularmente Instituído

        Art. 9^o  Considera-se treinamento regularmente instituído qualquer ação de capacitação contemplada no art. 2^o, inciso III, deste Decreto.

        Parágrafo único.  Somente serão autorizados os afastamentos para treinamento regularmente instituído quando o horário do evento de capacitação inviabilizar o cumprimento da jornada semanal de trabalho do servidor, observados os seguintes prazos:

        I – até vinte e quatro meses, para mestrado;

        II – até quarenta e oito meses, para doutorado;

        III – até doze meses, para pós-doutorado ou especialização; e

        IV – até seis meses, para estágio.

        Licença para Capacitação

        Art. 10.  Após cada qüinqüênio de efetivo exercício, o servidor poderá solicitar ao dirigente máximo do órgão ou da entidade onde se encontrar em exercício licença remunerada, por até três meses, para participar de ação de capacitação.

        § 1^o  A concessão da licença de que trata o caput fica condicionada ao planejamento interno da unidade organizacional, à oportunidade do afastamento e à relevância do curso para a instituição.

        § 2^o  A licença para capacitação poderá ser parcelada, não podendo a menor parcela ser inferior a trinta dias.

        § 3^o  O órgão ou a entidade poderá custear a inscrição do servidor em ações de capacitação durante a licença a que se refere o caput deste artigo.

        § 4^o  A licença para capacitação poderá ser utilizada integralmente para a elaboração de dissertação de mestrado ou tese de doutorado, cujo objeto seja compatível com o plano anual de capacitação da instituição.

        Reserva de Recursos

        Art. 11.  Do total de recursos orçamentários aprovados e destinados à capacitação, os órgãos e as entidades devem reservar o percentual fixado a cada biênio pelo Comitê Gestor para atendimento aos públicos-alvo e a conteúdos prioritários, ficando o restante para atendimento das necessidades específicas.

        Disposição Transitória

        Art. 12.  Os órgãos e entidades deverão priorizar, nos dois primeiros anos de vigência deste Decreto, a qualificação das unidades de recursos humanos, no intuito de instrumentalizá-las para a execução das ações de capacitação.

        Vigência

        Art. 13.  Este Decreto entra em vigor na data de sua publicação.

        Revogação

        Art. 14.  Fica revogado o Decreto n^o 2.794, de 1^o de outubro de 1998.

        Brasília, 23 de fevereiro de 2006;

185^o da Independência e 118^o da República.            

LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
                                                                                                Paulo Bernardo

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Implementação da Gestão por Competência em organizações públicas em Minas Gerais

Conforme citado no livro “O Choque de Gestão de Minas Gerais” é imprescindível para a implementação da gestão de competências: (verificar na pág.212)

1º – A compreensão da realidade organizacional;

2º – Definição das competências da instituição;

3º – Mapeamento das competências que precisam ser adquiridas para atender às novas demandas da sociedade;

4º – Definir os instrumentos para atingir os melhores resultados – No caso de Minas Gerais, o governo utiliza o “Acordo de Resultados” ( Lei nº 14.694, de 30 de julho de 2003).

5º – Definir os resultados esperados pela instituição, incluindo nesta definição a contribuição das instituições para o alcance dos resultados dos programas governamentais;

6º – Definição da estrutura e dos cargos efetivos e comissionados;

7º – Planejamento da força de trabalho necessária para atingir as finalidades e objetivos da instituição.

8º – Definir claramente o que as organizações querem e o que esperam das pessoas para atingir seus objetivos e suas finalidades;

9º – definição do perfil e das competências necessárias para o exercício dos cargos;

10º – Identificação dos meios para gerar e utilizar o conhecimento e a habilidade das pessoas para produzir inovações e alcançar melhores resultados;

11º – Potencializar o aproveitamento dos recursos humanos existentes e atrair novos talentos, visando à consecução das metas da instituição e do governo.

Instrumentos para a Implementação da Gestão de Competências em organizações governamentais no Estado de Minas Gerais

1º – Avaliação do desempenho dos servidores, principalmente a avaliação 360º graus.

2º – A construção de um sistema de carreiras e de política remuneratorial astreada na meritocracia (ex.: prêmio por produtividade);

3º – As formas de recrutamento e seleção, tanto para o provimento por meio de concurso público como para a ocupação de cargos por provimento em comissão ou função gratificada;

4º – o investimento em política de desenvolvimento dos servidores e a universidade corporativa – Escola de Governo Paulo Neves de Carvalho, que mantêm tradicionalmente os programas acadêmicos que passaram a integrar o projeto estruturador Choque de Gestão e o programa de capacitação e treinamento criado especificamente para atender as necessidades do projeto estruturador.

A gestão de competências deve estar alicerçada em um plano de carreiras e, nessa linha de gestão que pressupõe aproveitamento da melhor maneira possível da contribuição que cada um pode dar para a equipe e para a instituição é necessário investir na capacitação das pessoas.

Certificação Ocupacional

No contexto da Reforma da Gestão Pública, entende-se que o papel das lideranças envolve de maneira mais veemente a capacitação de seus servidores em busca da excelência organizacional. Através de iniciativas de treinamento e desenvolvimento dos seus servidores o estado tem mais condições de alcançar seus objetivos.

Neste cenário, a certificação ocupacional tem se mostrado uma necessidade. É Necessário uma nova cultura no setor público. Os agentes públicos precisam ser desenvolvidos no sentido de reconhecer essa mudança e o seu papel neste contexto. Assim como a Universidade corporativa, as Escolas de governo também buscam uma cultura de aprendizagem contínua.  Sobre certificação e avaliação do Treinamento, GHEDINE e FREITAS (2003), citam que em uma Universidade Corporativa estudada, ao término dos cursos, os alunos passam por algum tipo de avaliação on line, mesmo nos caso dos cursos presenciais.

 PACHECO (2003) afirma que as organizações privadas sabem que obterão melhores resultados se a atuação de todos os seus funcionários estiver pautada em conjunto de valores e em uma visão compartilhada da missão e dos objetivos estratégicos da empresa. E que as Escolas de Governo devem funcionar como Universidades corporativas de gestão do setor público.

 O Treinamento no Setor Público tem nas Escolas de Governo, um grande apoio para este tipo de intervenção e assessoria, para alcançar o compromisso de melhorar a gestão pública e o desenvolvimento gerencial .  Independentemente de se tratar do setor público ou privado, as políticas de formação e capacitação nas organizações deverão procurar incentivar a atitude do autodesenvolvimento e enriquecer seus programas com base nos postulados de educação crítica e da pedagogia de adultos, distinguindo-se das características do treinamento tradicional.  É preciso alinhar a arquitetura governamental com o projeto estratégico do governo. E isto precisa ser feito de forma que os novos perfis profissionais sejam desenvolvidos, em particular para os líderes, de forma a se repensar os modelos tradicionais de gestão de pessoas na administração pública.

 O Brasil vive hoje, o fortalecimento da democracia e a afirmação da cidadania como valores centrais.  As mudanças desejadas nas atitudes dos servidores passam pela forma como são geridos nas organizações onde trabalham. E em relação à administração de RH, isto não é relativo apenas a treinamento, mas também como as pessoas são selecionadas, remuneradas, como é o plano de carreira, e avaliação de desempenho dos servidores.

 

SGQ – SISTEMA DE GESTÃO DA QUALIDADE – ISO 9001: 2008

6.2.2 Competência, Treinamento e Consciência:

- Alterado significativamente em relação ao foco na atividade de treinamento: 

- entendido agora como condição necessária para chegar às competências necessárias, com a determinação das competências necessárias para o pessoal – que afeta a conformidade com os requisitos do produto.

- Foco dos treinamentos: desenvolvimento integral das competências. Excluída a avaliação de eficácia dos treinamentos.

Diretrizes para implementar programas de treinamento que atendam as reais necessidades da organização, de acordo com a norma ISO 10015.

Os princípios da gestão da qualidade que fundamentam as normas da família ISO (da qual a NBR ISO 10015:2001 é parte integrante) enfatizam a importância da gerência de recursos humanos e da necessidade de treinamento adequado em todas as etapas produtivas. Estes princípios demonstram que o mercado respeita e valoriza cada vez mais o comprometimento da organização com seus recursos humanos e sua capacidade de adotar a estratégia adequada para melhorar a competência de seu pessoal.

ØFoco direcionado para resultados e melhoria contínua.

ØFoco da norma mais direcionado para resultados – medição, análise e melhorias de processos;

ØSatisfação do cliente – foi aprimorada;

ØMaior motivação e envolvimento de colaboradores;

ØA norma se ajustava à empresa.

ØMaior compatibilidade com a ISO 14001:2004 -SGA.

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A norma NBR ISO 10015 (Gestão da Qualidade – Diretrizes para o Treinamento) é parte integrante da família de normas da NBR ISO 9000.  

                                Diretrizes para Treinamento

Norma ISO 10015 

Torna-se necessário e urgente reinventar a área de RH. Os profissionais dessa área só conseguirão ser co-autores das estratégias corporativas quando tiverem domínio dos diferentes negócios da empresa, visão estratégica, mente empreendedora e clara percepção das competências essenciais que fazem essa empresa ter lucro ou prejuízo.

 

 

O treinamento realizado atualmente pelas empresas bem sucedidas é considerado o melhor investimento e tem como objetivo o desenvolvimento das competências essenciais.

Competência essencial (core competence) é um termo cunhado pelo americano Gary Hamel e o indiano C.K. Prahalad, que escreveram um dos livros mais influentes nos meados da década de 90: Competindo pelo Futuro.

Segundo Prahalad e Hamel, para que uma competência seja considerada essencial deve passar por três testes: 

• Valor percebido pelos clientes - Uma competência essencial deve permitir a empresa agregar valor de forma consistente e diferenciada a seus produtos e serviços; valor esse que possa ser percebido pelos clientes.
• Diferenciação entre concorrentes – Uma competência essencial deve diferenciar a empresa de seus competidores. Precisa ser algo percebido pelo mercado como específico da marca, do produto ou da própria empresa.
• Capacidade de expansão - Uma competência essencial deve abrir as portas do futuro para a empresa. Não basta que ela seja a base para os produtos e serviços atuais. É necessário que ela possa sustentar novos produtos e serviços.

A vantagem de trabalhar com o conceito de competência é que ele permite direcionar o foco, concentrar energias no que é necessário para que a empresa alcance os seus objetivos operacionais e estratégicos.

O que caracteriza a competência é a integração e a coordenação de um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes que na sua manifestação produzem uma atuação diferenciada. Elas não se restringem a uma área específica da empresa, estão difundidas de forma ampla em toda a organização.

Para garantir que os programas de treinamento das empresas desenvolvam as competências essenciais, foi editada a norma NBR ISO 10015:2001.

A norma NBR ISO 10015:2001 – Diretrizes para treinamento – está em vigor, aqui no Brasil, desde 30.05.2001. Esta Norma pode ser aplicada sempre que uma orientação for necessária para interpretar referências a “educação” e “treinamento” nas normas das famílias NBR ISO 9000 e 14000 e em outras normas.  O assunto também é mencionado no elemento 4.18.2 da ISO TS 16949, a norma desenvolvida em conjunto pelas montadoras para seus fornecedores.

No Brasil, a norma NBR ISO 10015 vem sendo implementada pelas empresas já certificadas, por aquelas que pretendem ser certificadas e principalmente por aquelas que estão implementando a chamada “Gestão por Competências”.

A norma 10015 fornece diretrizes que auxiliam as organizações a identificar e analisar as necessidades de treinamento, projetar e planejar o treinamento, executar o treinamento, avaliar os resultados do treinamento, monitorar e melhorar o processo de treinamento, de modo a atingir seus objetivos.

 

Mas, infelizmente, o treinamento em muitas empresas, tem um custo elevado e pouco ou nenhum resultado.

Muitos programas de treinamento são verdadeiras “perfumarias”, não acrescentam nada em termos de competências. Nestes programas temos muito “Oba – Oba” e praticamente nenhum conteúdo aproveitável.

É chegada a hora e a vez de se fazer treinamento com resultados devidamente comprovados.

A norma NBR ISO 10015 – Diretrizes para treinamento – enfatiza a contribuição do treinamento para a melhoria contínua e tem como objetivo ajudar as organizações a tornarem seus programas de treinamento um investimento com retorno garantido.

Textualmente a norma diz o seguinte:  

É conveniente que a organização defina a competência necessária a cada atividade que afeta a qualidade dos produtos e serviços, avalie a competência do pessoal para realizar a atividade e elabore planos para eliminar quaisquer lacunas de competências que possam existir.